Versenytárs vagy partner? — A mentoráló vezetés új aranykora

Bevezetés

Tanácsadói gyakorlatom során sokszor találkoztam azzal a vezetői attitűddel, hogy “nincs időm a beosztottakat nevelni, itt már mindenkinek teljesítenie kell.”

Pedig pont ez a szemlélet korlátozza a teljesítményt.

A vezetői siker nem abban mérhető, hogy mennyire vagy nélkülözhetetlen , hanem abban, hogy mennyire képes a távollétedben is jól működni a csapatod.

És ez a mentoráló vezetés lényege.

A versengés illúziója

A klasszikus vállalati kultúrában a teljesítmény mérése versenyhelyzetet teremt: „A legjobb értékesítő”, „Az évdolgozója”, stb.

Ezzel azonban azt az üzenetet küldjük, hogy a siker egy zéró összegű játék: ha te nyersz, én vesztek.

Így a csapaton belül megszűnik a tudásmegosztás, és kialakul egy kontraproduktív versengés.

Az egyik ügyfélbank igazgatója elmondta a szervezetfejlesztési projekt közben, hogy ők tudatosan versenyeztetik a régiókat az értékesítési területen. Amikor megkérdeztem, hogy ebben az esetben hogyan történik a tudásátadás, a best practice-ek megosztása, akkor csak megvonta a vállát. Pedig ez a fajta versengés hatalmas hiba: a területek vezetői nem fogják megosztani azt a tudást, amely a szervezet egésze számára biztosítaná a fejlődést, az árbevétel növekedését.

A mentoráló vezető

A mentoráló vezető nem versenyt futtat, hanem pályát épít.

Ő az, aki felismeri:

·       Ha a beosztottam fejlődik, én is fejlődök.

·       Ha megtanítom, amit tudok, azzal nem vesztek, hanem megszabadulok a rutinmunkától.

A mentorálás nem „extra”, hanem az egyik legerősebb vezetői stratégia.

Három szint, ahogy a vezető mentorálni tud

Az alábbi módszerrel jelentősen hozzájárulhatsz beosztottjaid fejődéséhez:

‍

1.    Cél-tükör: segít a munkatársnak megérteni, hogy miért csinálja, amit csinál.

2.    Fejlődési tükör: segít megérteni, hogy miben kell fejlődnie.

3.    Jövő-tükör: segít megfogalmazni, hogy hová juthat el a szervezetben.

Ezt hívom a „háromtükrös vezetésnek”.

Pszichológiai alap: az önhatékonyság érzése

Albert Bandura (a tanulás elmélet egyik pszichológus "atyja") szerint az emberi motiváció kulcsa az önhatékonyság: a hit,hogy „képes vagyok hatni a dolgokra”. A mentoráló vezető ezt az érzést növeli. És a szervezet, ahol az emberek hisznek magukban, sokszoros teljesítményre képes.

‍

‍Gyakorlati keret – „Mentor 1:1” modell

Az alábbi módszertan segítségével te is elkezdheted munkatársaid mentorálását.

·       Válaszd ki azokat a beosztottjaidat, akikben megvan a képesség a fejlődésre.

·       Tarts velük személyesen, külön-külön havonta egy nem operatív, kizárólag fejlődési fókuszú beszélgetést.

‍

Ezt a három kérdést tedd fel nekik:

1.    Mi volt a legfontosabb, amit az elmúlt hónapban megtanultál?

2.    Miben tudok segíteni, hogy a következő szintre lépj?

3.    Miből tanultál a legtöbbet, ami nem sikerült?

Zárás

A mentoráló vezető kultúrát teremt, ahol a siker nem egyéni érdem, hanem kollektív eredmény.

A jövő vezetője nem kontrollál, hanem fejleszt.

És ami nagyon fontos: ez a növekedés nem pénzbe, hanem “csupán” bizalomba kerül, ami végül minden pénznél többet ér.

Ha szeretnéd, hogy vezetőként a mentorálás területén (is) fejlődj, vedd fel velem a kapcsolatot.

‍