A visszajelzés, ami nem fáj, hanem fejleszt

Bevezetés

A legtöbb vezető tudja, hogy „a visszajelzés fontos”. Mégis, ha megkérdezem, mikor adtak utoljára valóban fejlesztő, nem értékelő/kritizáló visszajelzést, akkor általában hosszú csend a válasz.

A visszajelzés a szervezeti működés egyik legerősebb és legfélreértettebb eszköze.

Ha rosszul csináljuk, bizalmat rombol.

Ha jól csináljuk, tanuló, önfejlesztő szervezetet teremt.

Miért félnek tőle a vezetők?

Mert a legtöbb szervezetben a „visszajelzés” valójában ítélet.

‍

„Jól dolgoztál, de legközelebb figyelj jobban.”

„Nem volt rossz, de lehetett volna jobb.”

‍

Ez a fajta kommunikáció nem fejlődést, hanem önvédelmet vált ki.

A vezető szándéka hiába építő, ha a stílus védekezést szül. A munkatárs nem tanul, csak túlél.

 Sok vezető azért is kerüli a visszajelzést, mert attól fél, hogy azzal konfliktust generál, vagy hogy rosszul fogja csinálni.

De a visszajelzés elkerülése valójában a konfliktus halogatása. De előbb-utóbb elkerülhetetlen, de akkor általában nem kontrollált keretek között történik, és a hatása sokkal pusztítóbb.

A visszajelzés, mint rendszer

Az érett szervezetben a visszajelzés nem esemény, hanem rendszer.

‍

Három eleme van:

1.    Előkészítés: tiszta cél – miről adok visszajelzést, milyen konkrét megfigyelés alapján.

2.    Adás: a viselkedésre, nem a személyre reagálok.

       o   „A prezentáció során 20%-kal túlléptük az időt” sokkal hatékonyabb, mint a „Túl hosszú voltál.”

3.    Utánkövetés: egy héttel később megkérdezem, hogy mit próbált ki az illető a javaslatból.

‍

Ez a három lépés építi fel a bizalom alapú visszajelzési hurok működését, egy olyan dinamikát, ahol a visszajelzés nem lezár, hanem elindít valamit.

A hurok bezárása

A visszajelzés akkor fejleszt, ha visszacsatolási hurokként működik, ha lezárul.

Sok szervezetben a hurok nyitva marad: elmondjuk a véleményünket, de nem nézzük meg, hogy lett-e belőle változás.

A jó vezető nem csak ad, hanem figyel és korrigál.

Egyetlen kérdés elég a lezáráshoz: „Mi változott azóta, hogy beszéltünk?”

Ha ezt a kérdést beépíted a vezetői rutinodba,a visszajelzés élő rendszerré válik.

A pszichológiai biztonság alapja

Amy Edmondson kutatásai(Harvard) szerint a pszichológiai biztonság, az a légkör, ahol az emberek mernek hibázni, kérdezni és visszajelzést kérni, közvetlenül összefügg a teljesítménnyel.

Ahol nincs félelem, ott van innováció.

Ahol a visszajelzés nem támadás, ott van tanulás.

Egy egészséges szervezetben a hibák, az eltérések és a sikertelen próbálkozások nem eltussolandó események, hanem adatpontok a fejlődéshez.

A visszajelzés így lesz a folyamatos tanulás motorja és nem a felelősségre vonás eszköze.

Három gyakorlati tipp

1.    Kezdd magaddal. Kérj visszajelzést három beosztottadtól anonim formában, egyetlen kérdéssel: „Mi az,amit másképp csinálhatnék a közös munka hatékonyabbá       tételéért?”

2.    Időzítsd tudatosan. A spontán visszajelzés gyakran indulatból jön. Legyen heti 1:1 dedikált idő, ahol mindkét fél felkészült.

3.    Zárd le. Egy héttel később térj vissza: „Mi változott azóta, hogy beszéltünk?” — ez zárja be a visszacsatolási hurkot.

Zárás

A visszajelzés nem bátorság kérdése, hanem egy kidolgozott rendszeré.

Ha kialakítod a fejlesztő visszajelzés kultúráját, a csapatod megtanulja, hogy a hibák nem bűnök, hanem nyersanyagok, amelyekből építkezni lehet.

És a szervezet tanulni fog — önmagától.

A visszajelzés végső célja az, hogy jobban csináljuk mint eddig, és tudatosabban legyünk képesek fejlődni.

Mert minden szervezet annyira érett, amennyire képes visszajelzéseket adni és befogadni.

Ha úgy gondolod, hogy még nem vagy fekete öves a visszajelzések terén, vedd fel velem a kapcsolatot.

‍